本文围绕用人单位针对青年女性求职者设置“婚育限制”这一现象展开，深入剖析其本质、危害，探讨成因并提出解决措施，强调消除此类职场乱象对构建“生育友好型”社会的重要性。
在大四下半学期，有同学四处应聘不同企业的不同岗位，而她频繁地被HR询问结婚和生育计划。近期，工人日报 – 中工网发布了专题稿件，对某些用人单位针对青年女性求职者设置“婚育限制”的情况进行了深入报道。在报道里，部分求职者在应聘时的“遭遇”着实让人震惊。有一位受访者透露，有些公司居然对前来求职的女大学生提出“3年之内不结婚、5年之内不生育”的苛刻要求。
用人单位的这些做法，无疑是赤裸裸的职场歧视。对于二十多岁的青年求职者来说，在未来几年内有结婚、生育的打算，这是再自然不过的事情。然而，单独针对女性求职者设置相关限制，实际上就是在把女性“挤出职场”。而且，这种对员工私生活强行干预，以员工承诺不婚不育作为入职前提的“要挟式招聘”，严重混淆了公私界限，还涉嫌侵犯员工的合法权益。
总的来说，不管是在招聘中以工作能力之外的标准为难求职者、公然歧视特定群体，还是将“干涉之手”伸得过长、侵入用人单位不该涉足的领域，都涉嫌违反我国劳动相关法律法规，应该受到劳动监察部门的严厉整治。进一步来讲，在当下人口老龄化速度加快，社会各界都在想办法提升青年生育意愿、完善生育保障体系的大背景下，报道中这些用人单位的做法，无疑是在给建设“生育友好型”社会这一重要事业“拖后腿”。
针对这种情况，只有追根溯源，铲除此类职场乱象滋生的土壤，才能避免其给社会带来负面影响。这不仅是为了切实保障青年求职者的权益，优化就业市场环境，也是为了让年轻人能够按照自己的意愿，自由地规划情感和家庭生活，为构建“生育友好型”社会扫除障碍。这里之所以要特别强调“消除职场乱象生存土壤”的重要性，而不是简单地惩处涉事用人单位，是因为此类职场乱象的成因较为复杂，并非仅仅是个别用人单位的问题。
对于此，有关部门当然要履行好常态化监管职责，一旦发现用人单位存在违法违规行为，就要及时查处，尽可能在每一个个案中保障求职者的权益。但仅仅依靠“一案一议”式的惩处，是不足以彻底解决问题的，很可能会出现“野火烧不尽，春风吹又生”的局面。因此，有关部门还需要从职场环境入手，让结婚与生育不再成为单独“针对”女性求职者的不利因素，从而让女性劳动者真正拥有婚育自主权，不会因为个人选择而遭到用人单位的无理排斥。
用人单位在招聘时对女性求职者设置婚育限制，归根结底是出于经济方面的考虑。一方面，部分企业担心女性员工的生育休假会带来额外的人力成本，影响工作安排；另一方面，由于部分岗位晋升机会有限，一些用人单位更倾向于选择“用起来更稳定”的员工，以避免因休产假导致的岗位空缺。面对这些现实问题，有关部门可以通过完善劳动用工保障制度，减少企业对女性职工的“顾虑”。比如，建立更合理的生育成本分担机制，优化育儿假制度，让企业无需独自承担女性员工生育期间的全部成本。此外，还可以参考各方经验，探索强制性延长男性陪产假、育儿假等政策的可行性，努力拉平不同性别劳动者的职场处境。
从更宏观的层面来看，要真正建成“生育友好型”社会，还需要引导职场环境朝着更加包容、多元的方向发展。这不仅仅意味着要消除招聘歧视，还要求用人单位在制度设计上适应社会结构的变化，为生育后的女性劳动者提供更灵活的工作安排，例如更完善的弹性工作制、更加普及的托育支持体系等。
保障女性求职权益，优化就业市场环境，最终受益的并非某个单一群体，而是整个社会。在迈向生育友好型社会的进程中，减少职场歧视、创造更公平的就业环境，是一道必须要解决的难题。对于那些给这项事业“拖后腿”的问题，必须及时解决，拖延的时间越久，就越不利于整个社会的可持续发展。
本文聚焦用人单位对青年女性求职者设置“婚育限制”现象，指出其职场歧视本质及危害，分析成因并提出多方面解决措施，强调消除该乱象对构建“生育友好型”社会、保障女性权益和促进社会可持续发展的重要性。
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